《人才调查报告通用五篇》

人才调查报告（精选5篇）

人才调查报告 篇1

一、调研基本情况

（一）调研背景

护理专业被教育部、卫生部等六部委列入国家紧缺人才专业，应予以重点扶持。按照卫生部要求，我国医院的医生和护士的比例是1：2，重要科室医生和护士的比例应是1：4。而目前全国1：0.61的医护比例远远达不到卫生部的要求，与1:2.7的国际水平相差很大，这为学习护理专业的毕业生提供了广阔的就业空间。

（二）调研时间

20xx-20__-2学期暑假期间、20xx-20__-1学期寒假期间以及平时学院与医院交流期间。

（三）调研对象

1、长期从事临床护理、护理管理、护理教育的行业专家。

2、临汾市内多家医疗卫生机构（含三级、二级、一级医院以及社区卫生服务中心等）的护理部主任或主管护理工作的负责人。

3、临汾市内从事临床护理工作的一线护理人员。

4、我院护理专业毕业后从事临床护理工作2-5年的毕业生以及高职护理专业的实习生。

（四）调研内容

1、以《国家医疗卫生事业“十二五”发展规划》为依据，了解我国医疗卫生行业发展规划要求。

2、了解医疗卫生行业护理人才结构现状及要求，高等职业教育护理人才供求状况。

3、了解医院服务与管理、护理专业的相关岗位群的工作流程（或程序）及标准。

4、了解医院目前紧缺哪些岗位人才，为专业建设提供准确的信息。

（五）调研方法

1、进行资料收集，深入了解临汾市医疗卫生事业发展规划。

2、采取调查问卷，发放问卷100份，收回100份，有效问卷100份。

3、整理问卷信息、数据统计、分析，最终形成调查报告。

二、调研情况分析

（一）医院护理现状

1、医院护理岗位就业人数与床护比： 调查显示，目前三、二级医院的在编护士床护比分别为为1：0.51，1∶0.35，这一数据比20xx年卫生部对全国400多家医院调查的床护比1∶0.33有所提高，但卫生部在《中国护理事业发展规划纲要(20xx-20__)》要求，到20xx年三级综合医院、部分三级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于1:0.8，二级综合医院、部分二级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于1:0.6。由此可见，未来各级医院对护理专业人才需求仍有很大。

2、医院护士年龄结构： 调查显示，三级、二级医院中20~29岁护士所占比例最高，分别占47.75%、39.88%，一级医院中40~49岁护士所占比例最高，占36.54%。通过对用人单位的访谈，我们了解到在近几年中，三级医院、二级医院为了医院的发展新招护理人员数目较多，尤其是三级医院，而一级医院近些年来新招护士较少或难以招到护士。这一数据说明，医院大量年轻护士继续再教育或进修的需求将随之增大。

3、医院护士学历结构与职称结构：医院护士学历结构与职称结构跟医院级别关联很大。调查结果显示，三级医院护士本科以上学历所占比例明显比二级、一级医院高，但所有医院护士大专学历所占比例最高。从医院护士的职称结构看，所有医院护士高级职称非常少。三级医院护士初级职称所占比例最大，占41.85%，二级医院和一级医院以主管护士所占比例最高。各级医院的职称比例与卫生部颁布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1∶3∶1的比例差距较大。为了使卫生事业发展适应经济的发展，各类各级医疗机构对大专以上层次的护士充实到临床第一线的要求越来越迫切。

4、过去三年医院护理人才需求情况分析：在过去三年医院招聘中，各级医院招聘护士的起点学历均为大专，均需要取得护士执业资格证。三年中，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.17人，二级医院平均为每张床0.14，一级医院平均为每张床0.13。

5、未来三年医院护理人才需求情况分析： 未来三年，各级医院招聘护士

的起点学历均为大专。预计未来三年，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.09人，二级医院平均为每张床0.15人，一级医院平均为每张床0.11人。从以上调查可看出，未来三年三级医院招聘护士将比二级医院招聘比例低，护士主要就业单位为二级医院，其次是三级医院。

6、护理专业对应的职业岗位分析： 调查显示，三级医院护理岗位达16种以上，二级医院10种，一级医院只有4种，这说明三级医院护理岗位向专科化方向发展明显，未来三级医院招聘的护士将要求有明显的专业方向，一级医院及更基层的医疗单位依然以招聘全科护士为主，二级医院则通用护士与专业方向护士将按照一定比例招聘。由此可知，高职护理院校，既要培养一定数目的全科护士，也要培养有一定专业方向的护士。

7、临床对高职护理专业学生能力方面需求分析 ：对高职护理专业学生能力方面需求调查表明，80%以上的医院认为规范的基础护理操作、对患者的评估能力、评判性思维能力、沟通能力、团队协作能力、计算机基本操作能力是最重要的能力。90%以上的医院认为护理专业教育应加强学生的沟通能力和团队协作能力等人文素质培养。

三、调研结论

1、本次调查结果显示，我院的高职护理教育将在很长的时间内保持强大的生命力，并将具有更大的发展空间和市场潜力。

2、护生在毕业时应具备：①基础医学知识、临床医学知识、护理基本理论、临床护理知识；②较强的临床护理的能力，特别是能独立分析和解决问题，对护理对象实施整体护理，并具有一定的护理管理及护理科研能力。能熟练掌握英语、普通话、计算机应用，并具有良好的与人沟通交流和合作的能力；③一定的护理人文素质，良好的职业道德和奉献精神，过硬的身体和心理素质。

四、特色护理专业在我院建设中的思考

1、院校深度合作，充分利用教学基地的优质临床资源，探索人才共育、过程共管的良性运行机制，形成特色鲜明的“校院结合、医教一体。”的人才培养模式。在市卫生局指导下，根据行业发展对护理人才培养规格的需求变化，有效指导并及时、科学地做好教学内容的调整与整合，将护理工作与教学内容紧密结合，让学生在真实岗位上实践，将所学知识直接运用到护理服务中去，提高实训教学效果。在师资培养上，由于教师就是实体的员工，具有教师和护士双重身份，在实体的业务发展中，可以为“双师”素质教师的'培养提供实践锻炼机会。

2、优化课程体系及教学内容

在护理高等职业教育的课程设置中，要体现“应用型”、“技术型”的特点，进一步调整和优化课程体系和教学内容，突出专业特色，加强实践环节的教学，根据护理岗位要求，设置教、学、做一体化的课程模式，应做到：①能力培养是关键，护理概论与护理技术是学生的理论基础和技术基础；②人才培养要适度，要达到满足岗位需要，做到精益求精；③课程体系优化是重点，教学内容和课程体系是动态的，不断变化的，要根据形势变化和技术进步，吸收护理方面的新知识、新技术和新方法。

3、进行护理专业教学改革，增强实践教学环节做到与临床零距离结合。

（1）突出实践教学环节，必须加大实验，实训和见习课时。确保学生熟练掌握操作技术，加强校内外实训基地建设。大力培养“双师型”教师。专业课教师必须每年2个月从事临床实践，增加聘用高年资经验丰富。责任性强的实习医院教师来校任教，形成学校、实习医院、学生之间良好互动，在实训、强化实习、护士资格考试辅导等环节充分与外聘带教老师沟通，强化实践教学，真正做到与临床零距离结合。

（2）加强校内外实训基地建设。学校和医院合作建设，通过努力，建成满足教学、培训、技术服务、社会服务、技能鉴定、护理科研与教学研究功能的护理专业校内外实训基地。

①完善校内护理实训条件，拓展服务功能

护理专业合作建设委员会定期组织专、兼职教师，根据岗位能力需求变化，融入行业最新标准和规范，及时完善现有实训项目，使校内实训与行业发展同步；增设综合性训练项目及虚拟实训项目，提高学生综合应用护理知识和护理技术的能力；利用惠民老年护理中心、附属医院和校内护理实训中心的优势资源，开展行业与社会服务。为实现上述目标，扩展现有的模拟病房、内、外、妇、儿、急危重症护理实训室功能，增设医学虚拟实训室、康复护理实训室。

②完善校外教学基地、实习基地建设

校外教学基地建设。重点建设州医院、农五师医院、蒙医院等教学医院。各教学医院设置教学管理机构，负责临床教学与管理，选派护师以上职称、临床经验丰富的护士为临床带教老师，负责对临床见习和顶岗实习学生进行“一对一”指导。教学医院主要建设内容包括：在相应临床科室设置教学病房，人员和设备上相对独立，基本设施规范化、管理标准化、技术操作正规化，使教学病房成为落实临床教学、护理查房、护理操作实训、健康宣教，实施整体化护理，进行出科考核等的主要场所，把试点班的部分专业课程全部放在教学医院完成。

4、建成一支专兼结合、双师结构合理、素质优良的省级优秀教学团队。落实学院人才建设工程、双师素质培养工程，采用“引进”、“培养”相结合的方法，培养出在行业中有影响力的专业带头人，聘请行业专家，把专任教师中选拔出的教学能力强、护理经验丰富的教师培养成骨干教师，对现有的专职教师分批进行教育培训，并从教学医院中择优选拔兼职教师，组建兼职教师资源库。

人才调查报告 篇2

为了了解社会市场的需要，知道社会对人才的需求,我走进了人才市市场,进行全面的调查。面对各行各业的需求不一，各行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，总的呈现以下特点：

（1）、人才需求数量少，供求总量不平衡

企业所提供的求职岗位逐渐减少，而大学毕业生却随着高校的扩招逐年增加，出现供远大于求的趋势，出现供不应求。

（2）、人才市场供需不协调

各类企业在用人机制上心态基本是一样，在进行招聘时企业所提供的岗位，大多是这些企业发展生产所需要的，因此，在计划的时候，往往偏重于动手能力，而不看重学历。企业真正在管理岗位重用的是经过在基层锻炼后逐级提拔起来的。因此必需注意的是，用人单位普遍认为具有大专(含)以上学历，且有两至三年工作经验的求职者更受欢迎。

（3）、求职者素质与市场需求不一致

企业需求岗位更多的是集中在市场营销、经营管理及服务领域，而求职者所提供的专业则侧重于各类专业技术岗位，这些岗位往往需要求职者具备基本的经验及动手能力，应届毕业生往往不能满足需求。

总之，面对人力市场的供求状况，我们在今后的教学过程中，就应该顺应市场供需变化规律，调整专业和教学计划，使学生在有限的

时间内既能学得一技之长，有一定的组织管理能力，在未来社会发展中展示我们拥有的能力风采，将理论与实践结合。毕业生必须做到以下几点：

（1）树立正确的自我认识和顺应社会的择业观念

在校期间，我们要通过各种主题集体活动和就业教育，树立正确的自我认识,实事求的找到自己的优缺点，要对自己充满信心，敢于迎接各种挑战，相信自己能面对一切困难。我们要及时关注社会发展变化，适当降低就业期望值，将客观的社会需要与主观的个体需要有机结合。转变择业观念，树立志在四方的远大抱负，主动到基层去，到中、小企业中去，到“最需要人才的地方”去，脚踏实地、勤奋工作、施展才华、实现价值。

（2）具备良好的学习素质和完善的知识结构体系

在学习好自己的专业知识的同时，我们可以拓宽自己的知识领域，结合自身的兴趣、爱好以及社会对人才的需求，有选择地进行跨学科交叉领域相关知识的学习，从而不断充实学习内容，完善知识结构体系，以弥补单一学科在知识体系上存在的不足，更好地适应社会的需要。

珍惜身边的人

敌人在宇宙,情人在黑洞,老公在火星,朋友在地球,亲人忽远忽近,总的还是在我们最近处。

我站在地球和朋友共度大学生涯,同欢乐,共悲伤，虽不在身边，而时时牵挂的心永远伴随我身边。

人才调查报告 篇3

一、引进高层次人才的有利契机和可能

虽是边远山区小县，但地理位置优越，生态优势明显。建设生态文明县具有得天独厚的有利条件。但生态文明县的建设必然要以生态经济的发展为基础，而生态经济的发展必然要以生态产业的带动，而生态产业的引擎却在于生态项目的打造。打造生态项目，发展生态产业，推动生态经济，其关键在于人才的支撑，尤其是高层次人才的支撑，这是由生态经济的新兴、前沿、独特的特点所决定的。

厚朴生态林业有限公司建立的赣江源生态产业科技园为我县打造生态产业项目，助推我县高层次人才洼地建设提供了可能。

首先，该公司的生态特色策应了省绿色崛起战略和生态、生态的建设要求。公司成立于20__年，注册资本4280万元。目前已租赁山地8万亩，建成18个5003000亩的厚朴、桂花、以罗汉松为主的盆景花卉基地。5万平方米现代化苗木繁育中心和微生物有机肥生产工厂及研发中心正在筹建中。公司发展定位为：打造以桂花、厚朴为主的集种质资源、苗木繁育、种植、芳香产品研发及深加工为一体，芳香产业与旅游观光相结合的示范区赣江源生态经济示范园。公司的发展也引起了省市和国家林业部门的关注，市林业专家罗永松（享受国务院特殊津贴）作为全国首批林业科技特派员已下派到该公司服务。桂花为主的生态产业也已列入市十二五产业发展规划，政策的扶持力度将越来越大，为高层次人才来我县发展创造了有利条件。

其次，龙头公司的影响和带动，不仅为建设我国南方最大的'芳香产业基地奠定了基础，而且为高级人才的聚集奠定了基础。该公司通过三年的发展，在特色生态经济产业上有了一定的影响。是目前省唯一一家成功选入中国经济林协会的理事单位；是省花木协会理事单位，市桂花协会会长单位。公司计划五年内完成10万亩的种植任务，附近乡镇村民种植桂花的积极性高，况且桂花又是我县的主要珍贵树种，经济价值和观赏价值都较高，受群众喜爱。

第四，与科研院校的紧密合作，为高层次人才的引进辅了路、搭了桥。目前，公司正积极与桂花品种国际登录中心合作，建设桂花种质园，繁育优良品种；与华中农业大学合作，研发芳香植物生物有机肥，利用生物天敌防治害虫，生产有机桂花产品；与华中科技大学合作，进行芳香产品的研发利用。同时公司还委托南京林业大学园林规划设计学院对基地万亩芳香旅游观光园区进行整体规划。近年来，有60多名高校和科研院所专家、教授到公司园区考察、指导和洽谈合作研发意向，其中向其柏教授（国际木犀属植物品种登录权威）、邓秀新教授（中国工程院院士、华中农业大学校长）、喻子牛教授（华南农大）、李飞研究员（中科院地理环境科学与资源研究所专家）、王彩云教授（华中农大花卉专家）等都是国家权威级的专家。高层次人才向以桂花项目为主的生态产业聚集已显端倪。

二、大手笔筑巢，加快高层次人才洼地建设

目前，生态科技园已从以种植和品种收集为主向优质种繁育和芳香产品研发为主的转型时期，人才的引进和作用的发挥显得尤为重要和关键。虽然企业正在全力以赴引才、用才，但我们仍然大有作为，要以此为契机，助推我县人才洼地尤其是高层次人才洼地建设。按照企业经营产业项目、政府扶持企业、企业带动产业的发展模式，我们不仅要在政策、资金方面大力扶持前景广阔的生态企业，而且更要在人才方面，积极主动为之筑巢。

首先，要以县委、政府名义尽快出台高层次人才引进政策，建立有关机制，激励人才到我县创新创业。在引才、留才、用才、助才方面做到四注重，一要注重高标准高水准的硬件建设，体现引才的诚心。如建高水准的专家公寓楼，既可提升我县的城建品味，又可切实解决专家学者来我县的现实需要，同时还是一种自豪和激励的象征。二要注重荣誉授予，体现留才的诚意。如聘请那些关注我县生态产业发展的专家学者为县经济社会发展咨询委员会委员，每年组织一至二次的产业经济发展座谈，为生态经济的发展把脉、会珍。特别是要为累计来县工作半年以上的专家学者颁发荣誉市民称号；对为我县生态经济产业发展作出特殊贡献的，授予终身成就奖桂花奖。三要注重待遇，体现用才的真诚。对被聘为咨委的，获得荣誉市民称号的，每年给予一定的政府津贴，其本人及其亲属来县休闲观光享受最高礼遇；获得桂花奖，给予重奖。此外，优先推荐参选国家、省市人才工程评选和特殊津贴及突出贡献奖评选。四要注重扶持，体现助才的真心。在资金、土地方面给予倾斜，组建服务团队，开辟绿色通道，帮助人才发挥作用，数尽其才。

其次，要充分整合各方资源，积极创办中国南方芳香产业达沃斯论坛。一是高标准建立培训基地，为高层次人才发挥作用和产业快速发展提供可靠的技能人才。在普及培训方面，着重加强种植和管理技术的培训，以适应大规模种植的需要；在技艺培训方面，重点是园艺知识和制作水平的提高，扩大和延长生态产业链；公司技术队伍人员的培训，重点是骨干技术人员的创新和关键技术掌握方面的培训；公司高级管理团队的培训，重点是发展战略人才、营销策划人才、知识产权保护人才等的培训。通过培训，加快人才本地化发展。二是积极争取行业管理部门和上级政府的大力支持，创办南方芳香产业发展达沃斯论坛基地，常年举办较高规格的芳香产业发展论坛，形成业界精英沙龙基地，指导生态产业发展。优越的生态环境为其创造了可能条件。

第三，要大力实施引智工程，助推人才洼地建设。一是通过生态科技园、高峰公司、高山蔬菜国家级标准化种植基地与科研院校合作紧密的有利条件，以各类生态项目研发、建设为纽带，实现以智引智。二是组建和包装各类生态项目，在招商中引智，在项目推介中招商引智；发挥在外人才联谊会的作用，以乡情引智。三是发挥人才机构的作用，加大投入，配强力量，充分发挥我县是省委组织部人才工作联系点的作用，加强沟通，围绕生态产业在高层次人才引进和政策扶持方面给予大力支持。

最后，要加强宣传和包装，营造浓厚的生态产业发展氛围，为业界精英的聚集打造强力磁场。围绕建设中国南方芳香产业基地这一目标，一是在芳香旅游观光景区、芳香产品研发、标准化种植等方面打造品牌，通过品牌推广，加强宣传，形成响亮的名片；二是努力打造以桂花等优势品种为主命名的一条街、一条路，一座农庄、酒店，甚至是一个乡镇，形成实体名片，扩大知名度。三是组建生态产业发展集团公司，以公司强大的实力和良好的经济和社会生态效益聚集业界优秀人才；四是以创新技术和标准化技术规程组装集成的优秀专家的宣传，形成业界人才唯其马首是瞻的趋附效应。四是普及生态产业发展的宣传，加大生态产业创新和带头人的宣传，在全县形成发展生态产业的浓厚意识，营造尊重人才、尊重创新、尊重生态的良好社会氛围。

人才调查报告 篇4

大学生如何才能跨好迈出校门的第一步大学生如何成为一个成功的就职人在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。

因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。

传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的`采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。

但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点：

二、招聘岗位超过18万。

上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有个，比前周增加988%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。

在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。

在人才市场，你也许会听到：找工作，我痛苦!的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才。主要措施有：

二是积极搞好人才的引进和培养。

建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。

三是加强了人才市场建设。

现初步形成了以市县(区)人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，97年以来，到人才市场求职人数达 万人次;入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。

四是通过深化人事制度改革。

人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：0011:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

为什么会出现这样的现象呢大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

通过这次活动我们积累了经验，获取了各方面比较全面真实的材料，对以后的研究和教学工作提供了素材,.可见选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。

这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象,也将印象我一生的足迹。

人才调查报告 篇5

乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。

本次调研选取xx镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。

一、xx镇人才队伍建设现状

(一)党政人才队伍情况

1.机构设置

该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。

2.编制设置

人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。

实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。

3.人员构成情况

党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。

总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。

(二)事业单位人才队伍情况

1.教育系统

(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。

(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：

(3)教师工作量情况：

中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。

(4)教师收入及生活情况

本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅20xx年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，20xx年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。

(5)走读生的情况：

全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学x)，极大地浪费了人力物力。

从调查统计可以看出，xx镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。

2.医疗卫生系统

(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。

卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。

(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资20xx元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。

(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。

可以看出，xx镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。

(三)农村实用人才基本情况。

该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。

(四)其他人才队伍情况

xx镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。

二、xx镇人才工作主要做法

该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。

(一)坚持党管人才，健全人才工作体制

成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《xx镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。

(二)招商引才并举，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。

(三)创新工作举措，推进各类人才培育。

一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。

二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学x与实践机会。先后有万名茶农受益。

三、xx镇人才队伍建设存在的问题及原因

虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。

(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。

(二)人才结构不合理。

一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在20xx年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在20xx年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。20xx、20xx年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。

(三)人才整体层次不高。

一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。

(四)人才容易流失。

受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院20xx年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，20xx年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。

(五)人才增量和社会发展不同步。

受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统20xx年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;20xx年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;20xx年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。

(六)人才培养培训滞后。

目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。

四、加强基层人才队伍建设的对策思考

人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。

(一)普及科学人才观，进一步解放思想。

坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。

(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。

一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的`比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。

(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。

一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学x型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。

(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。

一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。

二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。

三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。

四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。

(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。

对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。

一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作20xx年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。

二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。

三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学x、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。

(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。

一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。

二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。

三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。